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小企業(yè)的員工面對橫向相對簡易的管理組合或一至兩層透明的垂直管理，沒有升遷的空間和成就的渠道，再因為物質環(huán)境和管理、技術研發(fā)環(huán)境的簡陋，因而小企業(yè)的員工除素質低外，往往直接目標就是個人收入——工資。抓好工資管理和倉庫管理是企業(yè)管理兩根*有力的杠桿。如果說倉庫管理是有形的實物管理，而工資管理則是有形與無形兼?zhèn)涞木C合管理。
怎樣用工資管理推動企業(yè)管理
1、對工資牽涉到的每個人每個事要胸中有數(shù)。制度要執(zhí)行，肯定牽涉到個人利益，這是一個矛盾。小企業(yè)既要達到懲罰目的，又不想過分張揚，以免動搖人心，或因此成為群體性的大事。是個人問題，還是群體層面？是以后不再發(fā)生的特例，還是將一直累積持續(xù)？推而廣之，就是一定要了解每個崗位、某些群體性員工的心理特質和心理預期，把副作用減到*低，要有“撲火”和“施救”的預案。出現(xiàn)問題怎么辦？
2、要精心制定**完善的制度。根據(jù)企業(yè)規(guī)模和企業(yè)發(fā)展的階段，打造一套合身的管理制度，可考核，可執(zhí)行。除了工資標準依據(jù)外，要有配套的分項管理制度和落實標準，比如《倉庫管理制度》、《工具使用維護制度》，以及獎罰準則。要有記錄依據(jù)，比如工作臺賬、臨時增加程序或工作量的文字記錄和簽字程序。
3、對工資匯總中遇到的問題，要分清輕重緩急，因人就事解決。小問題工資管理員自己解決；中問題要解決一半；大問題提交到工資會議或有更高決策層解決。同時，可以把工資管理化解步驟，由簡到難，比如先計算出工作量，再按照工資標準套出相應的工資額。
企業(yè)要召開工資會議，組織銷售、生產(chǎn)管理人員，核對匯總上月生產(chǎn)情況及存在問題，統(tǒng)一未確定部分工資執(zhí)行標準，公開違反質量及**管理的扣罰。
4、通過工資管理推動企業(yè)**管理。對管理薄弱的環(huán)節(jié)考核更要嚴格，對管理的重點人，工資管理更要精細。比如廠里一段時間員工不裝鎖，管理人員和客戶都無可奈何，執(zhí)行相關工資扣罰后，裝鎖問題馬上迎刃而解。比如紅包和補助，可以保護企業(yè)重點員工的決策性損失，減少對各種管理措施的抵觸，制止企業(yè)骨干層流失。
5、小企業(yè)更要通過工資管理，逐步樹立管理人員的權威和形象。和大企業(yè)的會計專業(yè)人員不同，小企業(yè)工資管理人員既是服務，更是管理、監(jiān)督的執(zhí)行者。
怎樣用工資管理推動企業(yè)績效提升
1、工資管理要一碗水端平。不能厚此薄彼，因此要選擇公正嚴謹?shù)墓べY管理人員，該給的一分錢不少給，不該給的一分錢不多給，做到公平、公正、透明。
2、工資不能拖欠。即使企業(yè)資金緊張，要緩發(fā)工資也要和工人講清楚，必要時一個一個或一部分一部分發(fā)放，同時闡明企業(yè)的目標，取得員工支持，加快生產(chǎn)，共同解決問題。
3、開工資要達到調動員工積極性的目的。發(fā)給大家高高興興，發(fā)給大家心服口服，包括有錯誤的員工。這一點恰恰不是所有企業(yè)都能達到的，也不是一個企業(yè)每一次都能達到的。
4、工資管理要循序漸進，逐步強化。罰則和管理措施有一部分可以暫緩實施，有一部分可以馬上實施，有些口子屬于個別性的，下不為例，有些口子屬于普遍性的，就絕不可以開。工資管理規(guī)范嚴格的那一天，就是企業(yè)績效管理完善**的那一天。

小企業(yè)如何真實的核發(fā)員工工資